《劳动关系法》
第7/2008 号法律
工作时间、休假与缺勤
《劳动关系法》的应用范围
《劳动关系法》原则上适用於各行各业，但不适用於下列情况：
赋予公共行政当局工作人员身份的公职僱佣关系；
与配偶或处於事实婚状况的人（同居满两年），或与同住且属第二亲等内的亲属（例
如父母子女、兄弟姐妹）建立的劳动关系；
学徒或职业培训关系；
与外地僱员建立的劳动关系；
与海员之间的劳动关系；
非全职工作。
僱员最基本的工作条件
《劳动关系法》（第7/2008 号法律）不可以被解释為用作降低或撤销在该法律生效前已
生效的对僱员较為有利的工作条件。
在口头或书麵的劳动合同中，可以订定僱员享有比《劳动关系法》内所定条件更优厚
的条件，但绝不得更差。
例如《劳动关系法》规定，僱员每年享有不少於6 个工作天有薪年假：
合约内订定等於或多於6 个工作天有薪年假可以；
合约内订定少於6 个工作天有薪年假不可以；
假如在一份合约内真的存在其中一条条文订定少於6 个工作天的有薪年假，则这一条
文会被视為不存在，同时应以6 个工作天的有薪年假代替。
工作时间
正常工作时间
指僱员每天和每週有责任提供工作的时间
僱佣关系情况 每天不超过 每週不超过
一般情况 8 小时 48 小时
因应企业营运特性
+
僱佣之间协议
12 小时 48 小时
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工作时间的安排
僱主必须确保僱员每天起码有连续10 小时及总数不少於12 小时的休息时间。
在任何一段工作时间内，僱主必须给予僱员每连续工作5 小时就起码有连续30 分
鐘的休息时间。
休息时间内，如果僱员不得自由离开工作地点，休息时间就当作是工作时间的一
部分。
僱员在开始工作前的準备工作，以及下班时间前已开始并必须继续完成但一直到
下班时间后仍未完成的工作，所需的时间不当作是超时工作时间，但每日两者的
总数不得超过30 分鐘。
例如：某日，从事销售行业的僱员在正常办公时间内开始接待某客人，但该客人
直至僱员下班时间过后才离开，此时若超出的时间少於30 分鐘，便不当作是超时
工作时间。
违反上述僱员休息权规定的僱主，可被科处10,000 至25,000 元罚金（罚金以每一
受影响僱员计算）。
上下班时间
上下班时间的订定
僱主有权订定僱员的上下班时间。
劳动合同内已订定的上下班时间，必须在双方同意下才可以修改。
在没有得到僱员同意而修改上下班时间的僱主，可被科处5,000 至10,000 元罚款
（罚款以每一受影响僱员计算）。
不受上下班时间限製的情况：
领导、主管和外勤监察工作；
在工作场所以外而且没有上级即时监管下的工作；
没有上级监管的学术或研究工作；
家务工作。
上述情况必须以书麵协议的方式订明（例如透过书麵劳动合同订明）。
但不受上下班时间限製的僱员仍然享有以下的权利：
休息时间；
每週休息日；
强製性假日；
年假；及
其他保障权利，如產假、病假等。
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超时工作
超时工作的定义
超时工作俗称加班，指僱员在正常工作时间以外提供的工作。
超时工作的安排
一般情况下，超时工作必须得到僱佣双方的同意，而且提出的一方必须备有证明对方
同意的纪录（超时工作的协议书范本请参见《劳动关系法》 － 书麵文件范本集）；在
此情况下，僱员有权收取平常报酬加20%额外报酬。
在下列情况下，僱主可无须徵得僱员同意而安排超时工作：
1. 发生不可抗力的情况，但每天工作仍不得超过16 小时；
2. 麵临重大损失，但每天工作仍不得超过16 小时；
3. 事前无法预料的工作增加，但每天工作仍不得超过12 小时。
因上述原因而提供超时工作的僱员，有权收取平常报酬加50%额外报酬，此外，
僱员还有权享有有薪补假（详情请参阅以下“有薪补假的规定”）。
违反超时工作报酬规定的僱主，可被科处5,000 至10,000 元罚金（罚金以每一受
影响僱员计算）。
有薪补假的规定
在发生不可抗力或僱主麵临重大损失的情况下超时工作时，如果僱员当天工作达
16 小时，就有权享有起码24 小时的有薪补假。如果不够16 小时，有薪补假的时
间就按比例计算。
在事前无法预料的工作增加的情况下超时工作时，如果僱员连续两天工作每天均
达12 小时，就有权享有起码24 小时的有薪补假。如果连续两天工作总数不够24
小时，有薪补假的时间就按比例计算。
有薪补假要在提供超时工作后15 天内享受，日期由僱员选定，但必须得到僱主同
意。
如果僱佣双方对有薪补假的日期无法达成协议，就由僱主订定。
违反超时工作有薪补假规定的僱主，可被科处10,000 至25,000 元罚金（罚金以每
一受影响僱员计算）。
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夜间工作
夜间工作的定义
凌晨零时至早上6 时提供的工作。
夜间工作的报酬
夜间工作的报酬 ＝ 平常报酬 + 20%额外报酬。
僱员在入职时，已明确知道工作时间内包括夜间的时段，就无权收取上述额外报
酬。
违反夜班工作报酬规定的僱主，可被科处5,000 至10,000 元罚金（罚金以每一受
影响僱员计算）。
轮班工作
轮班工作的定义
上下班时间不固定，而且在不同时段提供工作。
轮班工作的安排
如果企业的营运时间超出正常工作时间的上限，僱主就有权安排和指派僱员轮班
工作，但要考虑僱员的利益和要求。
安排轮班工作时，僱主必须遵守正常工作时间的上限（即每週工作不超过48 小
时），以及确保僱员每天有连续10 小时、总数不少於12 小时的休息时间。
轮班工作的上下班时间
轮班工作的上下班时间，可以是连续的，也可以是分段的。
如果是分段，每段工作时间之间必须起码有两小时休息时间，这两小时不当作是
正常工作时间，而僱员在休息时间是可以自由离开工作场所的。
如果上下班时间横跨两天，工作时数就分别算入两天的正常工作时间内。
不準许僱员在轮班工作中休息的僱主，可被科处10,000 至25,000 元罚金（罚金以
每一受影响僱员计算）。
轮班工作的的报酬
轮班工作的报酬 ＝ 平常报酬 + 10%额外报酬。
僱员在入职时，已明确获悉须提供轮班工作，就无权收取上述额外报酬。
於当月已收取轮班工作报酬的僱员，就无权收取夜间工作的额外报酬。
僱员当月收取轮班工作的额外报酬，如果等於或超过基本报酬的10%，就算在强
製性假日工作，也无权收取额外金钱补偿，但有权在强製性假日后的30 天内享受
有薪补假。
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违反轮班工作报酬规定的僱主，可被科处5,000 至10,000 元罚金（罚金以每一受
影响僱员计算）。
每週休息日
每週休息日的安排
僱员每週有权享受1 天（连续24 小时）有薪休息日。
每週休息日的享受时间由僱佣双方透过协议作出安排；或因应企业活动的性质，
亦可由僱主作非平均性的安排；在这种情况下，僱员在每4 週必须最低限度有权
享受為期4 天的有薪休息日。
僱主因应企业的营运需要，在订出僱员的每週休息日的享受时间后，要最少提前3
天作出通知。
不準许僱员享受上述休息日，或隻準许僱员於休息日享受部分休息时间（不足连
续24 小时）的僱主，可被科处10,000 至25,000 元罚金（罚金以每一受影响僱员
计算）。
僱主要求僱员在每週休息日工作
在下列情况下，僱主可以无须得到僱员的同意，安排僱员在每週休息日工作：
1. 僱主麵临重大损失或发生不可抗力的情况；
2. 事前无法预料的工作增加；
3. 為确保企业持续营运而必须僱员提供工作。
僱主要求僱员在每週休息日工作的补偿
僱员有权在工作后30 天内享受由僱主指定的1 天休息日作為补偿，另外，还有权收取
下列金钱补偿：
薪酬计算方式 在每週休息日工作后应得的金钱补偿
月薪 额外1 天基本报酬
时薪或日薪 工作当天应获的报酬 ＋ 1 天基本报酬
件工 工作当天应获的报酬 ＋ 1 天基本报酬
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不按上述规定作出补假的僱主，作為否定僱员的休息权论处，可被科处10,000 至25,000
罚金，同时，如上述僱主不按上表作出补薪，可被科处5,000 至10,000 元罚金（两种
罚金以每一受影响僱员计算）。
僱员自愿在每週休息日工作
如果僱员自愿在每週休息日工作，可以向僱主提出申请，得到僱主同意后，僱员可以
於每週休息日提供自愿工作，同时，僱主亦必须保留僱员的申请纪录备查。建议在僱
员的申请纪录中，明确订出在完成休息日提供工作后，僱员是以何种形式补偿因工作
而损失的休息权 － 补假或补薪（僱员自愿於週假提供工作的协议书范本请参见《劳
动关系法》 － 书麵文件范本集）。
僱员有权在工作后30 天内享受由僱主指定的1 天休息日作為补偿。
不给予上述1 天的补偿（补假），或隻向僱员补偿少於连续24 小时休息时间，且
不选择按下表规定作出金钱补偿的僱主，可被科处10,000 至25,000 元罚金（罚金
以每一受影响僱员计算）。
如果不选择安排僱员享受上述的补偿休息日，则僱员有权收取下列金钱补偿：
薪酬计算方式 在休息日工作的金钱补偿
月薪 额外1 天基本报酬
时薪或日薪 工作当天应获的报酬 ＋ 1 天基本报酬
件工 工作当天应获的报酬 ＋ 1 天基本报酬
不按上表作出补偿（补薪）的僱主，可被科处5,000 至10,000 元罚金（罚金以每一受
影响僱员计算）。
强製性假日
法律规定，下列节假日是僱员的有薪假期，按月计算基本报酬的僱员不得因没有提供
工作而被扣除薪酬，而时薪、日薪或件工僱员除当天不用上班外，还可有权收取1 天
的基本报酬：
元旦（1 月1 日）
农历年初一至年初三
清明节
劳动节（5 月1 日）
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中秋节翌日
中华人民共和国国庆日（10 月1 日）
重阳节
澳门特别行政区成立纪念日（12 月20 日）
不準许僱员享受强製性假日，或隻準许僱员於强製性假日享受部分休息时间的僱主，
可被科处10,000 至25,000 元罚金（罚金以每一受影响僱员计算）。
僱主要求僱员在强製性假日工作
在下列情况下，僱主可以无须得到僱员的同意，安排僱员在强製性假日工作：
1. 僱主麵临重大损失或发生不可抗力的情况；
2. 事前无法预料的工作增加；
3. 為确保企业持续营运而必须僱员提供工作。
僱员有权在强製性假日工作后30 天内享受由僱主指定的１天休息日作补假，另外，还
有权收取下列金钱补偿：
薪酬计算方式 在强製性假日工作后的金钱补偿
月薪 额外1 天基本报酬
时薪或日薪 工作当天应获的报酬 ＋ 1 天基本报酬
件工 工作当天应获的报酬 ＋ 1 天基本报酬
僱员可与僱主协商，把上述１天休息日补假，转换為1 天基本报酬作為补偿，但如僱
员选择补假，则僱主必须安排僱员补假，否则可被科处10,000 至25,000 元罚金（罚金
以每一受影响僱员计算），此外，除了补假外，如僱主不按上表规定作出补薪，可被科
处5,000 至10,000 元罚金（罚金以每一受影响僱员计算）。
年假
年假的定义
受僱满1 年的僱员，可在翌年享受不少於6 个工作天的有薪年假。
受僱满3 个月但不足1 年的僱员，工作每满1 个月即可於翌年享有半天年假，若
餘下时间满15 天，亦可享有半日年假。
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例如：
8 月11 日开始上班，截至12 月31 日，受僱时间就是4 个月零21 天。
半天X 4 ＝ 2 天
21 天 ＝ 半天
＋＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
翌年有权享受的有薪年假：2 天半
年假的安排
僱员要在有权享受年假的历年内享受年假，但是，如果僱佣双方达成协议，年假
最多可以累积两年（累积年假协议书范本请参见《劳动关系法》 － 书麵文件范
本集）。
年假的日期，应该由僱佣双方协议订定；如果没有协议，就由僱主按照企业的营
运状况定出。
年假的日期，要至少提前30 天订定。
年假期间的兼职
僱员在年假期间，不得从事任何其他有薪的活动，除非原先已从事中的兼职，或已获
得僱主的书麵许可，否则，僱主有权向他收回与年假期间相应的基本报酬。
赔偿年假
如果僱主阻止僱员放年假，而过错是由僱主造成，僱主就要向僱员作出赔偿。
赔偿金额，是僱员没有享受的年假期间的基本报酬的3 倍。
不準许僱员享受年假，或隻準许僱员享受少於法定或僱佣双方协定的年假天数的
僱主，可被科处10,000 至25,000 元罚金（罚金以每一受影响僱员计算）。
缺勤
合理缺勤
合理缺勤的种类 合理缺勤的天数
僱员的配偶、第一亲等直系血亲或姻亲（例如父母子
女或外父外母）死亡
连续3 个工作天
结婚 连续6 个工作天
成為父亲 连续2 个工作天
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收养孩子 连续2 个工作天
作為婴儿的生父，如婴儿的母亲在分娩的过程当中或
在產假期间死亡
12 个工作天
僱员必须為家人提供不可延误的援助 每历年最多12 个工作天
非因工作导致的因病或意外受伤 每历年最多连续30 天或间断45
天
因怀孕、分娩或非自愿流產而患病 最多3 个月
职业病或工作意外 按第40/95/M 号法令的规定处理
除了上表所列的情况外，如果僱员自行参加与工作有关的考试，或僱员的缺勤并不是
因為自己的过错而导致，尤其是出现不可抗力的情况（例如发生意外导致僱员无法上
班等），或者僱员要履行法定义务（例如被通知到法院作证等），又或僱员在缺勤前或
缺勤后得到僱主的许可，相关的缺勤也属合理缺勤。
為了对缺勤的情况作出解释，僱员必须向僱主提交相关证明文件。
如果合理缺勤的情况是事前可以预计的话，僱员必须至少提前3 天通知僱主。
如果合理缺勤的情况是事前不可预见的话，僱员应尽早通知僱主。
不合理缺勤
不属上述情况的缺勤，视為不合理缺勤。
不合理缺勤的期间，不作僱员的年资计算。
如果僱员没有把缺勤的情况通知僱主，或者没有提交相关证明文件，又或者缺勤
的解释并不属实，就视為不合理缺勤。
僱主有权在无须作出预先通知及无须支付任何补偿性赔偿的情况下解僱在1 年内
不合理缺勤超过连续3 日或间断5 日的僱员。
合理缺勤的报酬
除非是法定的情况（例如因工受伤），或者僱主与僱员之间有书麵协议，否则，僱员在
缺勤期间不获发报酬。
僱员在试用期过后，有权在每一历年中，获取其中6 天非因工作导致的因病或意外受
伤缺勤的报酬；不支付相关报酬的僱主，可被科处5,000 至10,000 元罚金（罚金以每
一受影响僱员计算）。
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僱员因病或意外受伤而缺勤时的注意事项
仅在与其健康状况相兼容的情况下，才可以从事与治疗无关的活动，否则，僱主
有权收回已支付的基本报酬。
必须提交获澳门特区政府发出执照的医生，或者僱主接受的医生所发出的医生证
明。
如果不是住院，僱主有权指定获澳门特区政府发出执照的医生為该僱员作身体检
查，以核实其健康状况，而相关费用则由僱主支付。
若上述的身体检查结果否定僱员所自称的健康状况，僱主应立即将有关结果通知
僱员；自僱员接获僱主通知的翌日起的缺勤，会被视為不合理缺勤。
產假
女性僱员可以享有產假的情况 有权享受產假的天数
分娩 56 天
诞下死婴 56 天
怀孕超过3 个月后非自愿流產 21 天至56 天
视乎该僱员的健康状况，而且要有医生证明
產假的安排
女性僱员有权因分娩而享受的56 天產假中，其中49 天必须在分娩后立即享受，其餘7
天可以自行选择在分娩前或分娩后享受。如果打算在分娩前享受部分產假，必须最少
提前5 天通知僱主。
如果女性僱员诞下的活婴在產假期间死亡，產假就会延长至婴儿死亡后的10 天；如果
在延长后也不足56 天的话，该僱员至少有权享受56 天產假。
為了享受產假，女性僱员必须在上表所述事实发生后儘早通知僱主，同时也要提交获
澳门特区政府发出执照的医生，或者僱主接受的医生所发出的医生证明。如果不提交
证明，僱主无须给予產假，也无须保留其职位。
不允许女性僱员享受上述各项產假的僱主，可被科处20,000 至50,000 元罚金（罚金以
每一受影响僱员计算）。
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產假的报酬
受僱於同一僱主超过1 年的女性僱员，才有权收取產假的基本报酬。
在享受產假期间才受僱满1 年的女性僱员，有权收取受僱满1 年后所享受的餘下產假
期间的基本报酬。例如，在享受了36 天產假的时候受僱满1 年，就有权收取餘下20
天產假的基本报酬。
產假期间的报酬，必须按照正常工作情况下的相同期间和方式支付。
违反產假报酬规定的僱主，可被科处10,000 至25,000 元罚金（罚金以每一受影响僱员
计算）。
女性僱员的保障
当女性僱员把怀孕或分娩的事实通知僱主后，可以享有以下保障：
在怀孕期间或分娩后3 个月内，僱主不得安排女性僱员担任对其身体不适的工作；否
则，可被科处20,000 至50,000 元罚金（罚金以每一受影响僱员计算）。
除非有合理理由，否则，僱主不得解僱正在怀孕期或分娩后3 个月内的女性僱员，如
果僱主强行作出解僱行為，则必须向被解僱的女性僱员作出相当於56 天基本报酬的赔
偿；同时，如果尚存在其他赔偿，也须一併作出。
在僱主作出单方强行解僱的9 个工作天内，如僱主仍未将上述补偿全数支付予该女性
僱员，可被科处5,000 至10,000 元罚金（罚金以每一受影响僱员计算），此外，如有证
据证明上述的解僱行為是源於僱主对该正处於怀孕或分娩后3 个月内妇女的歧视（违
反平等原则），则可被科处20,000 至50,000 元罚金（罚金以每一受影响僱员计算）。
《劳动关系法》生效日期：2009年1月1日
信息来源：澳门劳工网 |
